Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Метод оценки «360 градусов зачем и как его использовать». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
По сравнению с ассессмент-центром оценка персонала 360 градусов — простой в применении метод. Можно сделать все своими силами, без внешних консультантов и дорогостоящей автоматизации: просто собрать анкеты в гугл-формах, сформировать группы и провести опрос.
Когда «360 градусов» сработает на пользу компании, а когда не стоит и заморачиваться
Цель метода – помочь каждому сотруднику понять свои сильные и слабые стороны и дать представление об аспектах работы, требующих профессионального развития.
Когда целесообразно проводить:
- Мотивировать на развитие
Оценка «360 градусов» – это своего рода мотиватор для работы над собой, своими слабыми сторонами.
- Сформировать кадровый резерв
Позволяет понять, какие сотрудники больше всего подходят для подготовки на высокие управленческие должности, подобрать проектную команду, выявить специалистов, способных работать над сложными проектами, и т. п.
- Оценить управленцев (анонимный опрос подчиненных)
Результаты, полученные по методу «360°», открывают глаза на недочеты в общении с подчиненными, позволяют скорректировать модель поведения и стиль управления.
Например, по «360°» оценивают руководителя отдела логистики. Он сам и его коллеги высоко оценили качество поддержки инициатив подчиненных, отстаивание их интересов. А подчиненные, напротив, отметили, что такой поддержки и защиты им не оказывают. В результате обсуждения ситуации с HR-специалистом стало понятно, что руководитель активно выбивает льготы и привилегии для своих подчиненных, сражается за них с другими отделами и начальством, но лично с сотрудниками своего отдела всегда строг. Метод это показал, и стало понятно, что руководителю нужно менять стиль общения с подчиненными.
- Планировать обучение
Метод помогает понять, какие тренинги действительно необходимы разным группам сотрудников и участникам кадрового резерва.
- Повысить самооценку сотрудников
Плюсы, минусы и ограничения метода
Плюсы:
- Можно быстро собрать большой объем обратной связи от разных групп людей.
- Метод позволяет сравнить с коллективным мнением то, как сотрудник воспринимает себя.
- Метод мотивирует к развитию и позволяет определить зоны роста, которые лучше видны со стороны.
- Снижается субъективность оценки: это не мнение отдельного человека, а комплексный фидбэк группы людей.
Минусы и ограничения:
- Субъективность в оценках все равно сохраняется.
- В ответах может быть несогласованность, что вызывает ступор и мешает трактовать результаты. Например, один респондент ставит высокую оценку коллеге, а другой — низкую.
- Оценки будут завышены, если результаты оценки привязать к системе вознаграждения.
- Метод не работает, если сотрудники не умеют давать друг другу обратную связь.
- Метод 360 градусов — это инструмент для оценки и развития сотрудников. Он подойдет компаниям с открытой культурой, где сотрудники умеют давать фидбэк.
- Метод оценки 360 градусов не подходит:
- для распределения премий;
- если в организации агрессивная корпоративная культура;
- для оценки во время кризисов и нестабильности;
- если оцениваемый сотрудник еще не прошел испытательный срок.
- Важно заранее объяснить всем участникам цели, критерии и шкалу оценки. Подготовка к опросу не менее важна, чем все последующие этапы.
- Опрос можно провести с помощью гугл-форм с последующей обработкой результатов в экселе. Если же есть бюджет, то лучше воспользоваться платными сервисами.
- Оптимальная численность группы оценивающих — от 7 до 10 человек. Туда входят люди, с которыми сотрудник постоянно взаимодействует по работе.
- Опрос проходит анонимно для всех, кроме непосредственного руководителя оцениваемого сотрудника.
- Оптимальное количество вопросов в анкете — 5–7. Советую включить вариант ответа «не могу оценить», чтобы не надо было выдумывать, если не знаешь.
- Финальный этап оценки — встреча с сотрудником, которого оценивали. На встрече обсуждают результаты и выбирают одну или две компетенции для индивидуального плана развития.
Возможные сложности и ограничения метода
-
Субъективность мнений: Несмотря на многосторонний подход, оценки могут быть субъективными и зависеть от личных отношений.
-
Возможность конфликтов: Негативная обратная связь может вызвать конфликты или недовольство среди сотрудников.
Способы преодоления этих недостатков
-
Анонимность и конфиденциальность: Обеспечение анонимности отзывов может помочь снизить предвзятость и личные конфликты.
-
Тщательное обучение и подготовка: Подготовка сотрудников к восприятию обратной связи как инструмента для роста и развития, а не критики.
-
Профессиональное модерирование результатов: Использование HR-специалистов или внешних консультантов для анализа и представления результатов оценки может помочь предотвратить неправильную интерпретацию данных.
Подводя итог, можно сказать, что метод оценки 360 градусов имеет свои преимущества и недостатки. Важно правильно подходить к его реализации и использовать его в сочетании с другими инструментами HR для достижения наилучших результатов.
Что нужно для оценки 360
Технические и организационные требования
-
Организационная культура: Наличие культуры открытости и доверия является ключевым для успешного проведения оценки 360 градусов. Сотрудники должны чувствовать себя уверенно, делясь откровенной обратной связью.
-
Инфраструктура для сбора данных: Необходимы соответствующие инструменты для сбора, обработки и анализа данных обратной связи от различных источников.
-
Тренинги и подготовка: Проведение обучающих сессий для сотрудников, чтобы они понимали цели оценки и умели конструктивно воспринимать обратную связь.
-
Четкие критерии оценки: Разработка ясных и конкретных критериев и вопросов оценки, соответствующих целям организации и специфике ролей сотрудников.
Методика оценки 360 градусов
Есть несколько способов организовать оценку 360. Каждый метод имеет определенные преимущества, и тип, который используется на вашем рабочем месте, будет зависеть от нескольких факторов, включая количество сотрудников, вид бизнеса и выделенный бюджет. Ниже перечислим основные методы оценки 360.
- Собеседования один-на-один с руководителем могут быть отличным способом получить подробную информацию и оценку, но они могут занять много времени, если в команде большое количество сотрудников.
- Формы обратной связи и анкеты дают команде анонимный способ высказать свое мнение о сотруднике и привести доказательства. Руководитель их затем анализирует, но иногда таким отзывам может не хватать деталей или глубины.
- Онлайн-инструменты для упрощения процесса оценки 360 доступны от разных провайдеров — от простого анкетирования до целого пакета программ, включающего разные тесты, опросники и интерактивные игры. Использование программ может быть простым и быстрым способом провести оценку, но требует финансовых вложений – цены на такие инструменты составляют от нескольких десятков до сотен тысяч рублей за годовое решение для крупной организации.
- Крупные организации нередко нанимают внешнего консультанта, который может провести оценку методом 360 градусов. Внешний консультант может снизить нагрузку на руководителей, но это, пожалуй, самый дорогой вариант – даже дороже тестов и онлайн-платформ.
Что касается конкретного вида инструментов оценки 360 – это чаще всего анкеты, где от участника просят оценить показатели исследуемого сотрудника по шкале от 1 до 5 и объяснить свою оценку с примерами и рекомендациями.
Какие задачи решает Оценка 360
- Степень развития компетенций дает понимание, на какие именно курсы и семинары отправить сотрудника, нужен ли ему наставник и прочее.
- Зная свои уязвимости, человек может действовать эффективнее. Например, он будет более уверенно применять свои навыки в работе с осознанием того, что коллеги оценивают его профессионализм выше, чем он сам.
- Оценка 360 помогает увидеть, как человек взаимодействует с другими членами команды. Однако важно учитывать, что для отбора в кадровый резерв или работы над сложным проектом одного метода недостаточно. Кроме компетенций, нужно оценить hard skills, профессиональные навыки, специфические для отрасли и должности.
- Оценка 360 дает руководителю реалистичное мнение о сотруднике. Объективный взгляд помогает повысить качество управления и производительность. Результат особенно заметен, если к сотруднику беспочвенно придираются или наоборот – «ходит в любимчиках».
- Метод помогает найти менторов и тренеров внутри команды. Специалисты, чьи компетенции оцениваются на продвинутом уровне, могут учить других.
Примеры успешного использования метода 360 градусов в компаниях
Оценка 360 градусов успешно применяется во многих компаниях для повышения эффективности работы и улучшения качества управления. Например, корпорация Google использует этот метод для оценки своих менеджеров и определения областей для развития лидерских качеств. Результаты оценки позволяют Google адаптировать свои программы обучения и развития, а также улучшать взаимодействие внутри команд.
Еще один пример успешного использования оценки 360 градусов — компания Coca-Cola. Этот метод помогает менеджерам определить сильные и слабые стороны своих команд, а также разработать индивидуальные планы развития для сотрудников. Благодаря этому компания повышает мотивацию своих сотрудников и способствует их карьерному росту.
360 градусов – эффективный метод оценки и развития сотрудников, подходящий для компаний со стабильной численностью персонала, развитой корпоративной культурой и открытыми взаимоотношениями в коллективе. Его не стоит применять для распределения премий, в период нестабильности или кризисного состояния компании. Также он не подходит для оценки работников, стаж которых составляет менее полугода.
Перед проведением анкетирования важно донести до всех участников мероприятия необходимость оценки, критерии, по которым она будет выполняться, её шкалу, цели. Лучшей платформой для исследования будет специализированный цифровой сервис.
Исследование должно завершиться обязательной встречей с оцениваемым сотрудником. В её ходе обсуждают результаты, выбирают программу индивидуального плана развития.
Классическая оценка методом 360: что это и как работает?
Методика «360 градусов» строится на оценке конкретного сотрудника с помощью обратной связи, полученной от его ближайшего делового окружения:
- самого сотрудника;
- непосредственного руководства;
- ближайших коллег;
- клиентов.
Анкета формируется на основе трех комплексных характеристик:
- списка общих требований к сотрудникам;
- перечня компетенций для занимаемой должности;
- желаемых компанией направлений развития.
Это позволяет оценить работника в качестве члена большого коллектива. Изучить его сильные и слабые стороны для создания рекомендаций. А затем – сформировать образовательные программы, курсы для компенсации недостатков и полного раскрытия потенциала в областях, для которых ранее не было подходящих условий.
Метод не позволяет вынести кадровое решение. Профессиональный руководитель использует результаты оценки 360 в качестве своеобразной пометки в резюме, указывая на необходимость:
- развить компетенции в определенных направлениях;
- поработать над отношениями с коллегами;
- пройти дополнительное обучение;
- занести в кадровый резерв и т. д.
Нужно обязательно помнить и донести до участников опроса, что не методика «360 градусов», а прописанная в Трудовом кодексе аттестация позволяет начальнику:
- понизить в должности;
- продвинуть по службе;
- отправить на повышение квалификации.
Если этого не сделать, страх и взаимные конфликты скажутся на объективности результата.
Ограниченность применения
Цель оценки персонала 360 градусов — прежде всего развитие сотрудников. Для кадровых решений — повышение, увольнение, изменение зарплаты — метод применять нельзя.
Стрессовость
Человек чувствует себя «под прицелом»: он знает, что сейчас все, кто с ним работает, будут ставить ему оценки. Поэтому важно, чтобы предварительно HR четко проговорил с сотрудником цели происходящего и прояснил, что результаты никак не повлияют на зарплату или решение о продвижении по службе, а только помогут наметить дальнейший вектор развития.
Необходимость обеспечить полную анонимность
Без специального программного обеспечения это сделать сложно. Оптимальное решение — привлечение автоматизированного сервиса.
Трудоемкость в обработке результатов
Эту проблему также решают автоматизированные сервисы, которые собирают, обрабатывают данные, а затем формируют готовый отчет. Проанализировать данные оценки 360 своими силами можно, но это отнимет много времени у HR-специалиста.
Как провести оценку: этапы
- Определяем, какие компетенции будем исследовать. Выбираем только те качества сотрудника, уровень развития которых напрямую влияет на эффективность его работы. Для этого можно использовать существующие в компании профили должностей, корпоративные модели компетенций или список обязанностей и ключевых требований к оцениваемому работнику.
- Разрабатываем опросник. Каждую компетенцию нужно оценивать через несколько вопросов, это позволит повысить реалистичность результатов.
- Продумываем анонимность.
- Выбираем оценивающих. Это должны быть только те, кто непосредственно контактирует с оцениваемым.
- Проговариваем со всеми участниками опроса цели оценки 360 градусов.
- Анализируем результаты.
- Даем обратную связь оцениваемому и помогаем составить программу развития. Важно проявить максимальную тактичность, постараться донести, что низкие оценки каких-либо компетенций — это обозначение зон развития, а не приговор.
Жизнь показывает, что человек обычно лишён чёткого понимания того, что в его характере, поведении радует людей, а что, наоборот, вызывает протест и недовольство. Неумение видеть себя со стороны, неадекватная самооценка мешают эффективному развитию самого работника, его взаимодействию с начальником и коллегами, а это в конечном счете плохо сказывается на рабочей атмосфере, сдерживает развитие компании. Руководитель часто не знает точно, какое представление о работнике сложилось в коллективе.
Метод 360 даёт сотруднику обратную связь от круга лиц, связанных с ним деловым общением. На основе полученных данных работник может понять, как его видят коллеги, и сравнить то, как он представляет себя сам, с внешней оценкой. Так он может осознать свои ограничения, наметить направления развития для коррекции недостатков.
Основные цели оценки 360:
- Определение направлений для саморазвития работника. Получение обратной связи от окружения позволяет человеку понять свои сильные стороны и ограничения, обозначить области для своего личностного роста, начать корректировать свое поведение;
- Выявление целесообразности в обучении и росте. Методика позволяет работнику осознать желательность в корпоративном обучении, помогает нацелиться на те стороны и грани обучающих программ, которые максимально отвечают его нуждам;
- Управление эффективностью работы. Систематическая обратная связь от делового окружения дает человеку понимание, становится ли его работа с течением времени более плодотворной;
- Стимулирование плодотворного общения «руководитель – подчинённый». В ходе исследования важную информацию о работнике получает также его прямой начальник. Это помогает выстраиванию конструктивного диалога между ним и подчиненным.
Преимущества и недостатки
Как каждый вид исследования, данная методика имеет достоинства и недостатки. К преимуществам можно отнести:
- Высокую достоверность и объективность результатов исследования за счёт привлечения к тестированию персонала разного уровня и статуса,
- Демократичность метода. Она проявляется в том, что оценивается компетентность не только сотрудников, но и руководителей;
- Исследование является менее трудоёмким по сравнению с методами классической аттестации;
- Возможность адаптировать технологию исследования под особенности любой компании;
- Результаты исследования стимулируют специалистов к развитию своих лучших качеств и исправлению выявленных недостатков;
- Метод можно использовать регулярно для действенного стимулирования сотрудников к эффективной работе;
- Сравнивая результаты разных проверок, сам работник и его руководитель могут отслеживать динамику развития.
Среди недостатков метода 360 градусов:
- Оцениваются компетенции работника, а не его достижения;
- Методику нельзя напрямую использовать в кадровой политике (для повышения в должности или назначения зарплаты);
- Исследование позволяет оценить текущую ситуацию, но не может применяться для точного прогнозирования;
- В процессе организации тестирования бывает сложно добиться необходимого уровня конфиденциальности;
- Результаты тестирования могут оказать стрессовое воздействие на человека.
Недостатки метода можно нивелировать по разному:
- Сочетать этот способ оценки с другими способами, например, профессиональным и психологическим тестированием;
- Предварять исследование грамотной PR-программой, разъясняющей цели исследования, и то, как будут использоваться результаты оценки.