Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника по статье РФ». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Выговор такое наказание, которое может быть применено к сотруднику в случае допущения им нарушений трудовой дисциплины либо выполнения своих профессиональных обязанностей с нарушением правил. Сколько выговоров нужно, чтобы уволить сотрудника по ТК РФ регламентируется трудовым законодательством.
При увольнении сотрудника либо после заключения трудового договора требуется вести записи о выговорах. Выговоров может быть несколько, но сколько именно нужно для увольнения?
Согласно Трудовому Кодексу РФ, количество выговоров, за которые можно быть уволенным, не ограничено. Если работодатель считает, что сотрудник нарушает трудовые обязанности, он может выписать сколько угодно выговоров и в конечном итоге уволить работника.
Однако, при наличии три и более выговоров работодатель может применить более строгие меры, такие как увольнение по статье ТК РФ «за виновные нарушения трудовой дисциплины». В этом случае, его могут ожидать различные юридические последствия.
Важно отметить, что количество выговоров является лишь одним из факторов, которые могут повлечь увольнение сотрудника. Работодатель также должен учитывать другие обстоятельства, такие как тяжесть нарушения, предупреждения сотрудника о необходимости исправления поведения и так далее.
Работнику — увольнение. А что организации?
Статья посвящена ответственности сотрудников, но стоит несколько слов сказать об ответственности второй стороны — работодателя, который в своей жажде справедливого наказания может требовать от юриста или кадровика выйти за пределы трудового законодательства. В бюджетных учреждениях это встречается реже, а вот руководство частных компаний считает себя менее связанным правовыми нормами. Ошибочная позиция.
Итак, возьмем ситуацию, когда руководитель не прислушивается к юристу или кадровику, а требует применить не предусмотренное ТК РФ взыскание — строгий выговор для секретаря, которая нарушила срок отправки документа. Срок отправки установлен в ее должностной инструкции, а документ был важным, поэтому начальник счел возможным выбрать более строгую меру воздействия. Его позиция противоречит ТК РФ.
Если убедить в неправомерности таких действий не удается, то следует иметь в виду, что последствия будут негативные. Во-первых, любые запрещенные действия признают незаконными и приказ будет отменен, а сам директор или юридическое лицо привлечены к ответственности с уплатой штрафа.
Вернемся к примеру. В отношении секретаря можно было применить замечание или выговор. О том, чем они отличаются, поговорим чуть позже. А сейчас перечислим иные варианты незаконных дисциплинарных взысканий:
- изменение должности на более низкую;
- пресловутые штрафы;
- отмена отпуска;
- строгий выговор;
- присваивание отрицательного рейтинга;
- работа сверхурочно без оплаты;
- отмена заработанных отгулов.
Некоторые даже настаивают на внесении соответствующей записи в трудовую книжку. Это тоже запрещено, если речь не идет об увольнении по соответствующему основанию. Напомним, что увольнение — это самый строгий вид наказания в сфере трудовых правоотношений, но применить его просто по желанию нельзя. Все основания закреплены в ТК РФ, при этом перечень носит исчерпывающий характер.
Допускают работодатели и другую ошибку — неверно отвечают на вопрос о том, сколько нужно выговоров, чтобы уволить сотрудника. Ошибочно полагая, что выговор — это настолько серьезно, то достаточно одного раза, чтобы расторгнуть трудовые отношения. Это не так.
В чем разница между выговором и замечанием
Законодатель задумывал, что выговор строже, чем замечание. Но на деле это чистая формальность. Ведь нигде не установлены критерии выбора той или иной меры.
Конечно, за что-то незначительное обычно делают замечание. Но в одной компании незначительным является нарушить дресс-код, а в другой то же самое квалифицируется руководством как серьезное отступление от прописанных требований.
Как правило, первый раз — замечание, а потом — выговор. Но никто не обязывает десять и двадцать раз выбирать только один вариант.
По последствиям также нет как таковой разницы. Через год и то и другое «нейтрализуется». И если вас накажут спустя год после применения первой меры воздействия, то они уже не будут считаться. Системы не образуется, то есть уволить за неоднократность не выйдет.
Правила увольнения «по статье»
Увольнение сотрудника «по статье» может быть основано на нарушении трудовой дисциплины или невыполнении обязанностей. В таком случае работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, которое может быть выражено в выговоре или применении более строгих мер, таких как увольнение.
Однако перед увольнением работнику необходимо дать возможность исправить свои действия. Обычно предусматривается две ступени взыскания: первое замечание и выговор. Однако количество выговоров, после которого можно приступить к увольнению, может зависеть от внутренних правил компании и трудового договора.
Важно сформулировать выговор правильно, указав конкретные нарушения и сроки для их исправления. Также следует указать последствия, которые могут последовать в случае непринятия мер по исправлению ситуации. Выговор должен быть выдан письменно и подписан руководителем организации или его уполномоченным лицом.
Разница между выговором и увольнением заключается в том, что выговор является мерой взыскания, а увольнение — мерой прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным законодательством. Таким образом, работник может быть уволен за грубые нарушения, систематическое неисполнение обязанностей или по другим обоснованным основаниям.
Если сотрудник не исправляет свои действия после выговора либо продолжает нарушать трудовую дисциплину, работодатель имеет право применить меру увольнения. При этом соблюдение процедуры увольнения должно быть осуществлено в соответствии с законом и условиями трудового договора.
Основным и самым важным моментом мероприятия является фиксация проступка надлежащим образом. Если этого не сделать, то все последующие действия могут быть признаны судом незаконными.
Для нашего случая применяется порядок ст. 193 ТК РФ. Этапы фиксации проступка, вынесения выговора и увольнения рассмотрим таблицей:
|
Этап |
Действия |
|
Выговор |
|
|
Фиксация факта нарушения |
Докладная записка, заявления сотрудников, акт с понятыми, свидетелями. |
|
Создание комиссии по расследованию |
Распоряжением (приказом) может создаваться комиссия по расследованию (для инвентаризации и проведения прочих действий). |
|
Подтверждения |
Результаты медицинского освидетельствования, акты ревизии, экспертиза. Если работник отказывается участвовать в этих мероприятиях, то составляется акт об этом. |
|
Проверяется, нет ли льгот |
Беременных нельзя увольнять даже при нарушениях. |
|
Предложение сотруднику написать объяснительную |
Такое прошение пишут в свободной форме, подают через канцелярию под роспись. Один экземпляр оставляют себе. Срок для ответа – 2 дн. Он может быть больше, но желательно, чтобы был не меньше, хотя его рамки не определены в законе. Если ответа не поступило, то составляется акт об этом, и процедура продолжается. |
|
Итоги расследования |
Если создавалась комиссия, то она излагает результаты работы в докладной записке или в акте. |
|
Проверка степени тяжести |
Обстоятельства, которые привели к проступку, не должны быть уважительными (это обязательное условие п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК), иначе выговор можно признать незаконным через суд. |
|
Приказ о выговоре |
Он должен быть изданным на протяжении 1 мес. после обнаружения проступка, в противном случае он недействительный (ст. 193 ТК РФ). Не позднее 3 дн. После издания этот документ вручается сотруднику. Этот срок обязательный и предусмотрен ст. 193 ТК. Если есть отказ от подписи, то составляют акт. |
|
Увольнение |
|
|
Повторное нарушение |
Процедура та же, но вместо приказа о выговоре издается приказ об увольнении по форме Т-8 |
|
Заключительные действия |
Расчет, выдача трудовой и запись в ней осуществляются как обычно, в последний рабочий день. |
Запись в трудовой книжке
На основании действующего трудового законодательства при увольнении сотрудника работники бухгалтерии обязаны сделать соответствующую запись в трудовой книжке.
Здесь отражается следующая информация:
- точное время окончания работ,
- на основании каких законодательных актов происходит увольнение (статьи 78, 80 и 81 ТК РФ),
- номер приказа об увольнении и дата его составления.
Надо рассказать об особой категории работников – инвалидах. Ведь их увольнение возможно при наличии веских оснований, подтвержденных документально.
Расторжение трудовых отношений с инвалидом происходит на общих основаниях только в том случае, если он неоднократно совершил грубый дисциплинарный проступок. При расторжении трудовых отношений с инвалидом работодатель обязан соблюдать несколько правил.
Работодатель угрожает увольнением по статье.
К ним относятся:
- инвалид был ранее привлечен к дисциплинарной ответственности,
- работник не погасил прошлые нарушения,
- на уровне трудового законодательства за совершение такого проступка предусмотрено расторжение трудового договора.
Фактически процедура увольнения инвалида ничем не отличается от увольнения простого рабочего. Единственное отличие заключает в том, что работодатель не может издать приказ об увольнении в период болезни сотрудника-инвалида.
Однако после его выписки работодатель вправе применить меры дисциплинарного взыскания в течение 30 дней. При этом общий период с момента совершения проступка до вынесения наказания не должен превышать 180 дней.
Какая запись делается в трудовой уволенного за нарушение дисциплины
В случае, когда работодатель не хочет дальше работать с недисциплинированным сотрудником, объявлять очередной выговор за проступок нет смысла. Выговор и увольнение являются видами дисциплинарного взыскания. По закону, за одно нарушение наказывать дважды нельзя.
Объявив выговор, работодатель не сможет уволить нежелательного сотрудника, по крайней мер, пока тот снова не совершит нарушение. Поэтому, если есть желание расстаться с сотрудником незамедлительно, нужно после очередного нарушения подготовить приказ на увольнение.
Увольнение в случае строгого выговора, иных несуществующих дисциплинарных взысканий, а также когда выговор, обозначается вне нормативных рамок, может быть с довольно успешно обжаловано работником в суде.
При этом суд может обязать работодателя восстановить сотрудника на прежнее рабочее место в принудительном порядке. Если же организация этого не сделает, ей нужно будет выплатить работнику заработную плату за все время, которое он не присутствовал на работе, хотя в силу решения суда должен был там находится (ст. 396 ТК РФ).
При этом в трудовой книжке уволенного делается соответствующая запись. Она отражает:
- дату увольнения;
- формулировку причины увольнения;
- ссылку на закон, на основании которого расторгнут трудовой договор;
- номер приказа на увольнение.
Сколько выговоров нужно для увольнения?
Законодательством не определено количество рассматриваемых взысканий, которые дают право увольнять сотрудника. То есть, это можно сделать, даже если есть одно такое порицание, но не по факту его наличия (увольнять нельзя за выговор), а при следующем нарушении сотрудником дисциплины. Следует учесть, что в некоторых случаях требуется неоднократность нарушения (п. 5 ч. 1. ст. 81 ТК).
Дополнительно В большинстве случаев выгоняют после двух выговоров, хотя это относится на усмотрение работодателя: он может этого и не делать даже при наличии 3 и больше порицаний рассматриваемой разновидности.
Итак, по данному вопросу четко и исчерпывающе особенности:
- это право работодателя. Количество наказаний, перед тем как выгнать сотрудника, не определено и относится на усмотрение руководства;
- давать можно как несколько сразу, так и последовательно, но только по разным нарушениям;
- допускается за все виды несоблюдения дисциплины и правил, которые вменяются сотруднику: невыполнение обязанностей, однократное или неоднократное нарушение.
Важно Отдельно укажем важный момент: нельзя налагать другое взыскание по тому же проступку, по которому применено уже какое-либо наказание, включая выговор. То есть, уволить за проступок, по которому уже есть наказание нельзя.
Анализ судебной и юридической практики выводит условия, при которых сотрудник может быть уволен:
- неоднократные нарушения. Работодатель вправе применить увольнение при обнаружении нового нарушения, если за сотрудником уже есть непогашенное взыскание;
- однократный грубый проступок (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Если отсутствуют непогашенные наказания, то расторгнуть трудовой договор можно лишь по п. 6 ст. 81 ТК РФ, список таких оснований исчерпывающий и трактуется однозначно.
Можно ли уволить за один выговор?
Вопрос о возможности увольнения сотрудника за один выговор является довольно спорным в трудовом законодательстве. В большинстве случаев, между выговором и увольнением должна быть предусмотрена процедура, на основании которой можно принять решение об увольнении. Однако, существуют исключения, когда увольнение за один выговор возможно.
В российском законодательстве сформулированы правила, которые регулируют увольнение сотрудников. Согласно статье 81 Трудового кодекса, работнику можно выбрать «по одному из оснований, предусмотренных статьей 81, — взыскание в виде выговора». Это означает, что увольнение за один выговор действительно возможно, если оно основано на нарушении сотрудником трудовых обязанностей по таким основаниям, как систематическое неисполнение или ненадлежащее исполнение работника своих трудовых обязанностей.
Однако, стоит отметить, что это лишь исключение из общего правила о необходимости предусмотренной процедуры между выговором и увольнением. В большинстве случаев работодатель должен соблюдать определенные этапы: вынесение выговора, предоставление работнику возможности дать объяснения, рассмотрение данных объяснений и принятие решения о возможности увольнения.
Правила увольнения «по статье»
Увольнение сотрудника «по статье» может быть основано на нарушении трудовой дисциплины или невыполнении обязанностей. В таком случае работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, которое может быть выражено в выговоре или применении более строгих мер, таких как увольнение.
Однако перед увольнением работнику необходимо дать возможность исправить свои действия. Обычно предусматривается две ступени взыскания: первое замечание и выговор. Однако количество выговоров, после которого можно приступить к увольнению, может зависеть от внутренних правил компании и трудового договора.
Важно сформулировать выговор правильно, указав конкретные нарушения и сроки для их исправления. Также следует указать последствия, которые могут последовать в случае непринятия мер по исправлению ситуации. Выговор должен быть выдан письменно и подписан руководителем организации или его уполномоченным лицом.
Порядок увольнения на основании выговоров
Процедура увольнения по факту применения дисциплинарного взыскания состоит из двух основных этапов:
- объявление выговора;
- оформление увольнения.
Порядок объявления выговора и представлен в таблице:
| № | Этап | Пояснение |
| 1. | Фиксация нарушения. | Случившееся нарушение должно быть задокументировано. Это может быть докладная записка, заявление, поданное другими работниками, составленный акт и т.д. |
| 2. | Расследование ситуации (если необходимо). | Созывается независимая комиссия, которая будет проводить аудит (в зависимости от типа нарушения может проводиться инвентаризация, проверка финансовых отчетов и т.д.). Также на этом этапе проводится медицинское освидетельствование, если оно необходимо. |
| 3. | Результаты расследования. | К делу о расследовании нарушения прикрепляются документы о происшествии. |
| 4. | Уведомление ответственного сотрудника о необходимости предоставления объяснительной. | Сотрудник обязан подать объяснительную, составленную в письменной форме, в течение 2 рабочих суток с момента получения уведомления.
Если он отказывается это делать или не соблюдает отведенный срок, то его руководителем составляется соответствующий акт об отказе. |
| 5. | Определение степени тяжести. | Если нарушение произошло вследствие каких-либо уважительных причин, то работодатель не сможет воспользоваться правилами ст. 81 ТК РФ и уволить гражданина.
Проверка степени тяжести – это обязательный этап, так как при ее неправильном определении в дальнейшем уволенный работник может оспорить приказ о расторжении договора через суд, который в свою очередь гарантированно встанет не его сторону. |
| 6. | Составление приказа и занесение его в личное дело. | Приказ о выговоре следует составлять в свободной форме или на локальном бланке организации. Руководство обязано подготовить документ и предоставить его работнику в регламентированный срок (полгода, если ситуация не требует расследования, 2 года – если расследование проводится). При этом важно соблюсти трехдневный период – работник должен получить документ в течение трех суток с момента его издания. |
Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания оформляется точно так же, как и выговор. Разница лишь в том, что на последнем шестом этапе составляется не выговор, а приказ о расторжении трудового договора в одностороннем порядке. Далее работнику выдается расчет.
Виды дисциплинарных взысканий
За отступление от установленных правил трудовой дисциплины, совершение дискредитирующих проступков, работодатель вправе привлечь виновное лицо к наказанию. Положения ТК РФ предусматривают как общие, так и специальные меры ответственности.
Так, первые перечислены в ст. 192 ТК РФ:
Перечисленные выше виды дисциплинарного взыскания начальство вправе применить в отношении всех подчиненных, вне зависимости от того, какие они должности занимают на предприятии и какие обязанности за ними закреплены.
Однако есть и исключения, так называемые специальные меры ответственности. Одни устанавливаются иными правовыми актами и применяются в отношении лишь некоторых категорий работников.
Например, согласно ст. 50 закона № 342-ФЗ от 30.11.2011 г., провинившемуся сотруднику полиции может быть объявлен строгий выговор или предупреждение, кроме того, по усмотрению руководства его могут перевести на нижестоящую должность.
Следует помнить о том, что ни общие, ни специальные меры ответственности налагать нельзя, если таковые не предусмотрены нормами действующего законодательства. Например, установление штрафов, за что бы то ни было является прямым нарушением положений ТК РФ и поводом для обращения с жалобой в трудовую инспекцию.
Кроме того, существует непреложное правило, изложенное в ч. 5 ст. 193 ТК РФ, согласно которому за один дисциплинарный проступок накладывается лишь одно взыскание. Иными словами, нельзя одновременно объявить замечание рабочему и уволить его по ст. 81 ТК РФ.
Выговор и замечание с момента наложения действуют ровно год. При этом работодатель должен применить наказание:
- в течение 6 месяцев с момента совершения проступка;
- в течение 1 месяца после обнаружения нарушения.
На практике замечание и выговор практически не создают какого-либо дискомфорта для рабочего. Однако предоставляют право администрации предприятия уволить сотрудника, если он допустит нарушение повторно.
При этом применить увольнение можно при условии, что имеется доказанный факт нарушения трудовой дисциплины именно этим работником. А еще, важно, чтобы сотрудник имел на данный момент хотя бы одно действующее дисциплинарное взыскание.
| Согласно ст. 194 ТК РФ, взыскание снимается автоматически по исходу 1 года с момента его наложения. То есть руководству по истечении года не нужно оформлять каких-либо распорядительных документов, чтобы снять взыскание. | Следует учитывать, что взыскание, согласно ст. 194 ТК РФ, на усмотрение руководства может быть снято досрочно. Об этом издается отдельный приказ. |
Таким образом, для того, чтобы начать процедуру увольнения по статье, работником должно быть совершено нарушение в период действия выговора. При этом решение об увольнении после второго проступка принимается исключительно по желанию руководства.
Какие нарушения трудовой дисциплины могут привести к увольнению
В рамках новых правил, утвержденных на 2023 год, количество выговоров, требуемых для увольнения сотрудника, составляет 7. Ниже перечислены нарушения трудовой дисциплины, за которые может быть применено наказание в виде выговора, а также причины отказа в увольнении:
- Нанесение материального ущерба работодателю или его имуществу, включая повреждения оборудования или материалов.
- Невыполнение или ненадлежащее выполнение работником своих трудовых обязанностей, предусмотренных договором или соглашением.
- Прогул без уважительной причины или задержка на работе без уважительных причин.
- Нарушение правил, предусмотренных инструкцией работодателя, в том числе безответственное отношение к выполнению рабочих процедур.
- Распространение конфиденциальной информации о работодателе или его клиентах без разрешения.
- Многократное неисполнение работником без уважительной причины приказов или распоряжений, выданных работодателем.
- Совершение иных нарушений трудовой дисциплины, которые могут быть признаны важными и долго не исправляться работником.
Если работник совершил одно из вышеперечисленных нарушений, работодатель может применить к нему наказание в виде выговора. Однако, в случае нарушения трудовой дисциплины, которое является основанием для расторжения трудового договора, работодатель должен предоставить работнику объяснительную записку и оформить ее подписью директора.
Запрещены такие виды наказаний, как физическое воздействие на работника, его унижение, оскорбление или причинение иного морального вреда. Также запрещены взыскания на работника, не предусмотренные трудовым законодательством.
В случае неоднократного нарушения трудовой дисциплины, работодатель может приступить к процедуре увольнения. Например, если работник получил 7 выговоров, то по инициативе работодателя может быть расторгнут трудовой договор.