Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Коэффициент текучести персонала рассчитывается как. Нормальный показатель текучести кадров». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Под текучестью понимают процесс потери работников организации в связи с увольнениями по разным причинам. Математически она выражается в коэффициенте, который показывает процентное отношение числа сотрудников, которые были уволены в течение заданного периода времени, к среднесписочной численности за этот же период.
Почему компании важно отслеживать КТК
Коэффициент текучести кадров показывает, как количество уволившихся самостоятельно или уволенных по инициативе руководства работников относится к общей численности рабочих и специалистов. Благодаря регулярному расчёту и анализу показателя можно объективно понять:
-
каково состояние кадровой ситуации в рамках компании;
-
по каким причинам чаще всего происходит увольнение;
-
есть ли негативные тенденции в функционировании бизнеса.
Рассмотрим несколько видов движения персонала.
- Естественная. Обычно не превышает 3 – 5% в год. Полезна для коллектива: меняет возрастную структуру и повышает кадровый потенциал. Одна часть людей уходит на пенсию, а другая — на более подходящую работу. Естественная текучесть в ряде сфер доходит до 15% (например, ресторанный бизнес). Особые меры контроля ее влияния не нужны.
- Адаптивная. Для успешной работы сотрудника в компании важен период адаптации. Обычно на это время за новичком закрепляется куратор, который показывает устройство компании и отвечает на вопросы. Сотрудник уходит в этот период, потому что понимает, что работать здесь не сможет.
- Активная. Специалисты уходят по объективным причинам: не устраивают условия труда, низкая зарплата, обязанности и т.д. Число увольнений не должно превышать уровень естественной текучести.
- Пассивная. Подразумевается число людей, уволенных руководством компании без их желания по разным причинам: при ликвидации организации, сокращении штата, нарушении правил внутреннего распорядка и т. д.
- По категориям персонала. Офисные специалисты работают дольше, чем сотрудники на передовой. Наглядный пример — рынок труда розничной торговли, где число увольнений топ-менеджеров колеблется от 0 до 2% в год, а неквалифицированных рабочих — от 30 до 50%.
- В структурных подразделениях. Много увольнений может быть лишь в одном отделе компании. Причины в не комфортной психологической обстановке коллектива, завышенных требованиях к сотрудникам, непрофессиональном руководстве и пр.
Что такое коэффициент текучести кадров и зачем он нужен
Коэффициент текучести кадров (КТК) за определенный период работы компании (месяц, квартал, полугодие, год) — отношение количества уволившихся к общему числу сотрудников.
Показатель текучести кадров помогает определить:
- кадровую ситуацию компании;
- причины увольнения сотрудников с разных позиций;
- негативные тенденции функционирования всего предприятия и конкретных подразделений;
- стратегии реформирования порядка подбора кадров;
- планы по улучшению условий труда сотрудников;
- профессиональные и психологические качества топ-менеджеров, руководителей среднего звена и рядовых сотрудников для создания максимально комфортного микроклимата в коллективе.
Частный коэффициент текучести показывает отношение количества сотрудников конкретной трудовой группы (отдел, команда, подразделение), уволенных по собственному желанию или за нарушение правил внутреннего распорядка, к среднему штатному количеству работников.
Виды текучести кадров
В зависимости от того, куда именно перемещаются кадры, освобожденные от своей должности, выделяют различные виды текучести:
- внутри организации – работники меняют должности, не покидая фирмы или предприятия (по собственному решению либо инициированному руководством);
- внешнеорганизационная – сотрудники уходят с конкретного предприятия либо меняют его на другое, иногда даже в иной производственной сфере.
Если брать во внимание различные параметры определения текучести, можно разделить текучесть на:
- абсолютную – отношение количества всех уволенных к общему составу предприятия за выделенный период времени:
- относительную – более точный показатель, позволяющий вычислить текучесть по каждому подразделению, в рамках определенного возраста, пола, среди сотрудников с тем или иным стажем, по основаниям для увольнения и др.
По отношению к причине ухода текучесть может быть:
- активной – сотрудник хочет уйти или сменить работу, так как неудовлетворен какими-то внутренними факторами: зарплатой, отношением, условиями труда и т.п.;
- пассивной – тот или иной сотрудник не устраивает предприятие по своим трудовым или личностным качествам.
Что учитывается при расчёте КТК
При текучести считается далеко не каждое увольнение. При расчёте нужно обязательно учитывать причины ухода сотрудника — это произошло по собственному желанию или нет. Также для КТК необходимо взять в расчёт увольнения по инициативе руководства, по административным и дисциплинарным причинам, например, в связи:
- прогулами;
- нарушениями производственной дисциплины;
- несоответствием должности;
- нарушениями норм охраны труда;
- переводами внутри организации, и т.д.
Как выполняется расчёт КТК
Для вычисления коэффициента текучести кадров применяется такая стандартная формула расчета:
Расчёты
КТК = (УСЖ + УИР) х 100% / СЧ, где
- КТК — искомое значение коэффициента;
- УСЖ — число сотрудников, которые были уволены по своему желанию;
- УИР — число сотрудников, которые были уволены по инициативе администрации;
- СЧ — среднесписочная численность работников.
Виды и причины текучести кадров
Основные виды текучести кадров:
- Добровольная. Сотрудники сами принимают решение об уходе. Причины для этого: более высокая должность в другой организации, ротация, изменение сферы интересов или недовольство условиями работы.
- Пассивная. Компания принимает решение об увольнении работников. Это связано с экономическими факторами, реструктуризацией, изменением бизнес-модели или низкой эффективностью специалистов.
- Естественная. В норме 3–5 % за год.
- Адаптивная. Люди увольняются почти сразу после трудоустройства, на испытательном сроке.
Текучка персонала также классифицируется по отраслям деятельности и категориям специалистов.
Причины процесса включают:
- отсутствие возможностей для роста и карьерного развития;
- конфликты в коллективе или с руководством;
- несправедливую оплату труда;
- недостаточное признание и поощрение.
Как сократить текучесть персонала
Снизить показатель текучести кадров, то есть уменьшить интенсивность этого процесса можно за счет различных стратегий, направленных на удовлетворение и вовлеченность сотрудников.
Управление текучестью кадров начинается с ее категоризации. Выделим основные виды:
- Естественная.
Средний показатель такой текучести — 3-5 процентов в год. Процент меняется в зависимости от направления деятельности компании, в которой происходит замер. Но в целом текучесть 3-5% способствует улучшению потенциала кадров: логично, что какие-то сотрудники расстаются с компанией спокойно и взвешенно. В сфере общепита, к примеру, естественная и нормальная текучесть выше, чем во многих других сферах, большую часть персонала составляют студенты, которые просто хотят подзаработать, а не развиваться в сфере HoReCa (отели, рестораны, кейтеринг).
- Адаптивная.
Чем опасна текучка и есть ли в ней польза
«Когда компания имеет высокую текучесть кадров, это может вызывать негативные последствия для ее репутации, — считает Полина Шабанова. — Постоянные увольнения и необходимость в новом подборе могут создавать впечатление нестабильности внутри организации. Потенциальные кандидаты могут опасаться присоединиться к такой компании, так как складывается впечатление, что высокая текучесть связана с неприятными условиями работы или непрофессиональным руководством».
ТОП негативных последствий от текучки сводится к таким ситуациям:
- компания теряет работников, которые имеют большой опыт работы именно в вашей компании;
- компания теряет лояльность клиентов;
- компания тратит много времени на обучение новых сотрудников;
- компания теряет прибыль;
- компания теряет стабильную, комфортную обстановку в коллективе;
- компании сложнее мотивировать оставшихся работников.
Нормативные значения коэффициента текучести кадров
В практике установлено, что текучесть кадров в пределах до 5 % является нормальной. Она свидетельствует об обновлении кадровых ресурсов, которое благоприятно сказывается на деятельности компании: работники уходят на пенсию, переезжают на новое место жительства, уходят те, кто работает неэффективно.
А вот если коэффициент текучести кадров превышает 50 %, то это крайне негативное явление. Такая текучесть работников мешает нормальной деятельность организации и влечет неэффективный расход ресурсов. Новых работников необходимо постоянно обучать, нужно оплачивать услуги кадровых агентств, проводить собеседования с соискателями.
Нормальное значение текучести кадров для отдельной компании может значительно колебаться в зависимости от:
- вида деятельности компании;
- местности, где работает предприятие;
- условий работы;
- иных факторов.
Каждой компании целесообразно определить свой оптимальный уровень смены персонала с точки зрения затрат и принять его за норматив. С этой целью нужно проследить развитие явления в динамике, взяв данные, например, за последние пять лет, а затем решить, будете вы снижать показатель или удовлетворитесь имеющимся уровнем.
Анализ текучести кадров позволяет выявить причины, порождающие превышение фактических значений над нормальными. После этого можно разрабатывать план мероприятий по коррекции ситуации.
Как сократить текучесть кадров
Все действия, направленные на то, чтобы продлить срок работы сотрудника в компании, должны соотноситься с проблемами, из-за которых люди уходят. Так, если в компании неудобный график, например, хлебозавод начинает работать в 6 утра, когда общественный транспорт еще не ходит, компания может и должна организовать подвоз сотрудников.
Если сотрудники жалуются на неудобные рабочие места — логично озаботиться эргономикой и сделать так, чтобы работать людям было удобно.
Но есть общие подходы, которые можно использовать в разных ситуациях:
- Качественно подбирать персонал. Все должно происходить без спешки, планово. HR-специалисты должны заранее готовиться к собеседованию, продумывать вопросы. Если речь не о линейном персонале, рационально будет предусмотреть тестовое задание. Также в задачи HR-специалистов входит выявление значимых личностных особенностей человека. Серьезный профессиональный подход к закрытию вакансий поможет снизить отток сотрудников.
- Заботиться об адаптации сотрудников. Вливаться в новый коллектив всегда сложно, и сотруднику нужна помощь — библиотека знаний, свод корпоративной этики, работа под руководством наставника.
- Создавать комфортные условия труда. Подвоз-развоз, поддержание комфортной температуры в помещениях, точки питания, предусмотренная возможность перерывов в работе, возможность удаленной работы — все это помогает удерживать сотрудников. И, конечно, конкурентоспособная на рынке заработная плата, и удобное рабочее место.
- Обеспечивать постоянную занятость. Это значит избегать отправки сотрудников в неоплачиваемые отпуска, введения сокращенного рабочего дня или сокращенной рабочей недели с «урезанием» заработной платы.
- Сформировать качественный соцпакет. Добровольное медицинское страхование от работодателя, премии, путевки в пансионаты и санатории, возможность спортивных занятий, детские сады (для крупных предприятий). Такие меры сделают работодателя привлекательным в глазах и новых, и действующих сотрудников.
- Заботиться о профессиональном росте сотрудников. На это работают любые мероприятия по повышению квалификации, корпоративное обучение или обучение во внешних структурах, оплаченное работодателем.
- Давать возможность карьерного роста. Перспективы роста важны для многих людей: это может быть как повышение зарплаты и расширение зоны ответственности на текущем рабочем месте, так и прямой переход на следующий, более высокий, уровень. Например, ведущий сотрудник может стать сначала руководителем отдела, а затем и главой департамента по своему направлению.
- Поощрять высокую производительность труда. Доброе слово само по себе приятно, но если вклад в общее дело конкретного сотрудника оценивается и поощряется еще и рублем, его мотивация (и привязанность к компании) будет выше. Люди не потеряют желания работать в компании, если видят, что их усилия замечают и ценят.
- Внедрять корпоративную культуру. Для минимизации потерь сотрудников важно поощрять участие во всех корпоративных мероприятиях.
Как рассчитать процент текучести кадров
Чтобы рассчитать текучесть кадров в процентах для своей компании, вам достаточно будет нескольких минут. Никакой калькулятор текучести кадров для этого не понадобится, все действия очень простые.
Формула коэффициента текучести кадров:
Текучесть кадров за период = (кол-во уволившихся/среднее кол-во работающих сотрудников)×100
Пошаговый процесс расчета текучести кадров:
1. Определите количество уволившихся сотрудников за определенный период (например, за месяц или год). Это число будет числителем в вашей формуле.
2. Рассчитайте среднее количество работающих сотрудников за этот же период. Для этого сложите количество сотрудников на начало периода и количество сотрудников на конец периода, а затем разделите результат на два.
3. Подставьте полученные значения в формулу и выполните расчет.
Пример анализа текучести кадров на предприятии:
Предположим, у вас в компании на начало года работало 100 сотрудников, а на конец года — 110. В течение года уволилось 15 сотрудников.
1. Количество уволившихся сотрудников = 15
2. Среднее количество работающих сотрудников = (100 + 110) / 2 = 105
3. Текучесть кадров = (15 / 105) * 100 = 14.29%
Таким образом, показатель текучести кадров в вашей компании составляет 14.29% за год.
Любое ли увольнение влияет на текучесть?
В расчет показателя берут увольнение, но, как видно выше по формуле, обозначают такой уход как «освобождение от занимаемой должности». Поэтому важно учитывать, что в следующих случаях освобождение от должности учитывается при расчете КТК:
- Увольнение по собственному желанию.
- Критические нарушения техники безопасности, внутренней дисциплины, постоянные прогулы и иное неподобающее поведение.
- Увольнения по профессиональной непригодности, кроме тех, что вызваны непреодолимыми факторами (иными словами, когда человек не проходит переаттестацию, не удовлетворяет потребностям компании из-за незнания, нежелания учиться).
- Другие причины освобождения от должности, не связанные с государственной или производственной необходимостью.
Производственная необходимость – перевод на новую должность, в другое подразделение компании и иные причины, когда сотрудник освобождается от работы. Государственная необходимость – введение военного положения и призыв резервистов, либо медиков, задействование специалистов в государственной службе и пр., а также отбывания наказания за уголовные и иные правонарушения, другие причины, когда человека снимают с занимаемой должности по запросу государственных органов.
Следующие причины не учитываются при расчете показателя:
- Закрытия филиалов, подразделений.
- Сокращение штата в одном подразделении (офисе, филиале).
- Реорганизация компании, ликвидация отдельных подразделений, направлений деятельности.
- Уход на пенсию.
Виды текучести кадров
Существуют различные виды текучести, в зависимости от того, куда именно переходит человек, оставляющий работу:
-
внутриорганизационная – специалист меняет место (по собственному желанию или по инициативе руководства), не оставляя компанию или предприятие;
-
внешняя – работник покидает конкретную фирму, уходя совершенно в другое русло.
Учитывая различные параметры, используемые для определения текучести кадров, можно разделить ее следующим образом:
-
абсолютная – отношение числа увольнений за определенный период к общей численности персонала;
-
относительная – показатель, позволяющий более точно рассчитать текучесть кадров по отделам, возрасту, полу, стажу работы, причине ухода и т. д.
Что касается причин текучести кадров, то она может быть:
-
пассивная – работник не удовлетворяет требованиям компании по производительности или личным качествам;
-
активная – специалист недоволен внутренними факторами, например, такими как зарплата, отношение, условия труда. Он хочет уволиться или сменить работу.
Если уровень текучести кадров в одном отделе значительно выше, чем в другом, возможно, необходимо пересмотреть кадровую политику, отношение руководства или другие факторы. Так или иначе, необходимо выяснить истинные причины.
В зависимости от того, сколько времени сотрудник проработал на должности, можно сделать разные выводы:
-
первые шесть месяцев характеризуют эффективность процесса подбора персонала;
-
первый год указывает на наличие системы адаптации;
-
три года свидетельствуют о стабильности сложившейся системы трудовых отношений и самой организации.
Основные причины текучести кадров в организации
Поскольку очень трудно определить причины, по которым сотрудники покидают компанию, полезно, например, ввести собеседования по увольнению, в ходе которых представитель отдела кадров или руководитель выясняет причины ухода.
На самом деле, существует множество причин, по которым люди увольняются. Давайте рассмотрим основные.
-
Слепое управление
Многие руководители считают, что их подчиненные должны работать долгие часы без отдыха. Сегодня люди хотят не только получать деньги, но и удовольствие от работы, что становится проблематичным, учитывая высокую загруженность и отношение руководства на современных предприятиях. Сотрудники будут лояльны и преданы компании только в том случае, если чувствуют, что получают что-то взамен. В противном случае невозможно удержать персонал.
-
Несоответствие работы ожиданиям